Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge

[HansA]

Der Bundestag hat das folgende Gesetz beschlossen:

Artikel 1

Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete
Arbeitsverträge

(Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG)1

Erster Abschnitt. Allgemeine Vorschriften

§ 1

Zielsetzung

Ziel des Gesetzes ist, Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern.

§ 2

Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers

(1) Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.

(2) Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt.

§ 3

Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers

(1) Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).

(2) Vergleichbar ist ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.

§ 4

Verbot der Diskriminierung

(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.

§ 5

Benachteiligungsverbot

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Gesetz benachteiligen.

Zweiter Abschnitt. Teilzeitarbeit

§ 6

Förderung von Teilzeitarbeit

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, Teilzeitarbeit nach Maßgabe dieses Gesetzes zu ermöglichen.

§ 7

Ausschreibung; Information über
freie Arbeitsplätze

(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.

(2) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Veränderung von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen.

(3) Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren, insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt. Der Arbeitnehmervertretung sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; § 92 des Betriebsverfassungsgesetzes bleibt unberührt.

§ 8

Verringerung der Arbeitszeit

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

§ 9

Verlängerung der Arbeitszeit

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

§ 10

Aus- und Weiterbildung

Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer teilzeit- oder vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

§ 11

Kündigungsverbot

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

§ 12

Arbeit auf Abruf

(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

(2) Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

(3) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.

§ 13

Arbeitsplatzteilung

(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen (Arbeitsplatzteilung). Ist einer dieser Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert, sind die anderen Arbeitnehmer zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben. Eine Pflicht zur Vertretung besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe eine Vertretung vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar ist.

(2) Scheidet ein Arbeitnehmer aus der Arbeitsplatzteilung aus, so ist die darauf gestützte Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines anderen in die Arbeitsplatzteilung einbezogenen Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber unwirksam. Das Recht zur Änderungskündigung aus diesem Anlass und zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

(3) Die Absätze 1 und 2 sind entsprechend anzuwenden, wenn sich Gruppen von Arbeitnehmern auf bestimmten Arbeitsplätzen in festgelegten Zeitabschnitten abwechseln, ohne dass eine Arbeitsplatzteilung im Sinne des Absatzes 1 vorliegt.

(4) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 3 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die Vertretung der Arbeitnehmer enthält. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeitsplatzteilung vereinbaren.

Dritter Abschnitt. Befristete Arbeitsverträge

§ 14

Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(3) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

§ 15

Ende des befristeten Arbeitsvertrages

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

(3) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

(4) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

(5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

§ 16

Folgen unwirksamer Befristung

Ist die Befristung rechtstunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Abs. 3 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

§ 17

Anrufung des Arbeitsgerichts

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

§ 18

Information über unbefristete Arbeitsplätze

Der Arbeitgeber hat die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen erfolgen.

§ 19

Aus- und Weiterbildung

Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.

§ 20

Information der Arbeitnehmervertretung

Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unternehmens zu informieren.

§ 21

Auflösend bedingte Arbeitsverträge

Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen, gelten § 4 Abs. 2, § 5, § 14 Abs. 1 und 4, § 15 Abs. 2, 3 und 5 sowie die §§ 16 bis 20 entsprechend.

Vierter Abschnitt. Gemeinsame Vorschriften

§ 22

Abweichende Vereinbarungen

(1) Außer in den Fällen des § 12 Abs. 3, § 13 Abs. 4 und § 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 kann von den Vorschriften dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

(2) Enthält ein Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Bestimmungen im Sinne des § 8 Abs. 4 Satz 3 und 4, § 12 Abs. 3, § 13 Abs. 4, § 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 oder § 15 Abs. 3, so gelten diese Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern außerhalb des öffentlichen Dienstes, wenn die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen ihnen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebes überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.

§ 23

Besondere gesetzliche Regelungen

Besondere Regelungen über Teilzeitarbeit und über die Befristung von Arbeitsverträgen nach anderen gesetzlichen Vorschriften bleiben unberührt.

Artikel 2

Änderung des Bürgerlichen Gesetzbuchs

Das Bürgerliche Gesetzbuch in der im Bundesgesetzblatt Teil III, Gliederungsnummer 400-2, veröffentlichten bereinigten Fassung, zuletzt geändert Artikel 1 des Gesetzes vom 2. November 2000 (BGBl. I S. 1479), wird wie folgt geändert:

1. § 620 wird wie folgt geändert:

a) In Absatz 2 wird die Angabe "§§ 621, 622" durch die Angabe "§§ 621 bis 623" ersetzt.

b) Nach Absatz 2 wird folgender Absatz 3 angefügt:

"(3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz."

2. In § 623 werden die Wörter "sowie die Befristung" gestrichen.

Artikel 2 a

Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes

§ 93 des Betriebsverfassungsgesetzes in der Fassung der Bekanntmachung vom 23. Dezember 1980 (BGBl. 1989 I S. 1, 902), das zuletzt durch Artikel 9 des Gesetzes vom 10. Dezember 1989 (BGBl. I S. 3843) geändert worden ist, wird wie folgt geändert:

Die Sätze 2 und 3 werden gestrichen.

Artikel 3

Aufhebung des Gesetzes über arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung

Das Gesetz über arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung vom 26. April 1985 (BGBl. I S. 710), zuletzt geändert durch Artikel 4 des Gesetzes vom 25. September 1996 (BGBl. I S. 1476), wird aufgehoben.

Artikel 4

Inkrafttreten

Dieses Gesetz tritt am 1. Januar 2001 in Kraft.

[HansA]

Am 1. Januar 2001 ist das neue Teilzeit- und Befristungsgesetz in Kraft getreten. Es hat das bisherige Beschäftigungsförderungsgesetz abgelöst. Die Bereiche Teilzeitarbeit und Befristung wurden unter Berücksichtigung europarechtlicher Vorgaben zusammenfassend neu geregelt. Das Gesetz hat einen Paradigmenwechsel im Arbeitsrecht eingeleitet. Die Neuregelungen schaffen nicht nur Flexibilität für die Unternehmen, sondern auch größere Zeitsouveränität für die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Auf diese Weise kann das enorme Beschäftigungspotential, das in der Ausweitung der Teilzeitarbeit liegt, ausgeschöpft werden. Mit dem Gesetz wurden wichtige Weichen gestellt, damit sich der Aufschwung auf dem Arbeitsmarkt auch in den kommenden Jahren fortsetzt.

Förderung der Teilzeitarbeit

Die gesetzlichen Regelungen zur Teilzeitarbeit bezwecken vor allem eine Ausweitung der Teilzeitarbeit. Das Gesetz will Teilzeitarbeit in allen Berufsgruppen, auch bei qualifizierten Tätigkeiten und leitenden Positionen ermöglichen (§ 6 Abs. 1) und dies selbstverständlich in gleichen Maße für Frauen wie für Männer.

Die Teilzeitquote kann weiter gesteigert werden, weil bei vielen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern die sinnvolle Bereitschaft besteht, ihre Arbeitszeit zu verkürzen.So würden 38 % der Vollzeitbeschäftigten in Deutschland ihre Arbeitszeit unter Inkaufnahme entsprechender Einkommenseinbußen reduzieren.

Bei Ausschöpfung dieses Nachfragepotentials nach Teilzeitarbeit können nach Berechnung des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) langfristig rund 1 Million neue Arbeitsverhältnisse geschaffen werden. Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) geht davon aus, dass durch die gesetzlichen Neuregelungen rechnerisch bis zu 470 000 Vollzeitstellen entstehen können. Die Verwirklichung dieser Teilzeitarbeitswünsche kann also einen effektiven Beitrag zur Beschäftigungssicherung und zum Beschäftigungsaufbau leisten.

Recht auf Teilzeitarbeit

Das neue Gesetz verankert einen grundsätzlichen Anspruch auf Teilzeitarbeit für Arbeitnehmer, die in einem Arbeitsverhältnis stehen (§ 8). Diese Regelung erleichtert einen vom Arbeitnehmer gewünschten Wechsel von Vollzeitarbeit zu Teilzeitarbeit und trägt dazu bei, eine ablehnende Haltung von Arbeitgebern gegenüber realisierbaren Teilzeitarbeitswünschen der Arbeitnehmer zu überwinden.

Der Teilzeitanspruch gilt für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits länger als 6 Monate bestanden hat (§ 8 Abs. 1) und deren Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 Abs. 7). Der Arbeitnehmer muss den Wunsch nach Arbeitszeitverringerung und deren Umfang 3 Monate schriftlich oder mündlich vorher anmelden; er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben (§ 8 Abs. 2).

Der Anspruch muss nicht mit Kinderbetreuung oder Wahrnehmung anderer familiärer Pflichten begründet werden. Wenn auch in Zukunft der Wunsch, mehr Zeit für die Familie zu haben, der wichtigste Beweggrund für eine Arbeitszeitreduzierung sein wird, so kommen durchaus auch andere Motive für die Teilzeitarbeitswünsche in Betracht, wie z.B. Aus- und Weiterbildungszwecke, Vereinbarkeit mit Sporttraining oder Wahrnehmung ehrenamtlicher Tätigkeiten. Der Teilzeitanspruch fördert also nicht nur die Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen und die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, sondern berücksichtigt auch die unterschiedlichen Lebensentwürfe der Arbeitnehmer.

Ein Arbeitnehmer kann bei Vorliegen der genannten Voraussetzungen verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird (§ 8 Abs. 1). Dies bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit einseitig verringern und deren Verteilung (z.B. auf die einzelnen Wochentage) bestimmen können.

Die neuen Teilzeitregelungen gehen von einem partnerschaftlichen Verständnis der arbeitsrechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollen im Konsens für alle Beteiligten zu einer vernünftigen Lösung bei der Arbeitszeitgestaltung kommen.

Das Gesetz legt deshalb fest, was heute schon in vielen Unternehmen praktiziert wird: Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer festzulegen (§ 8 Abs. 2). Die Regelungen gehen also davon aus, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in erster Linie und in der überwiegenden Mehrzahl der Fälle zu einer einvernehmlichen Verringerung der Arbeitszeit kommen.

Das Gesetz stärkt allerdings die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers und ermutigt ihn, seinen Teilzeitwunsch zu realisieren. Verstärkt wird diese Position durch das ausdrückliche gesetzliche Verbot, Arbeitnehmer zu benachteiligen (§ 6), weil sie ihre Rechte aus dem neuen Gesetz wahrnehmen. Verboten ist damit jede schlechtere Behandlung bei Vereinbarungen oder jede Maßnahme (z.B. bei einem beruflichen Aufstieg), die darauf beruht, dass der Arbeitnehmer die Arbeitszeitverringerung verlangt hat. Eine darauf gestützte Kündigung wäre wegen Verstoß gegen dieses gesetzliche Verbot unwirksam (§ 134 BGB).

Andererseits trifft das Gesetz Vorsorge, dass die berechtigten Interessen des Arbeitgebers nicht zu kurz kommen: Der Arbeitgeber kann die Verringerung der Arbeitszeit oder deren gewünschte Verteilung aus betrieblichen Gründen ablehnen (§ 8 Abs. 4 Satz 1). Das Gesetz nennt als betriebliche Gründe insbesondere eine wesentliche Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit im Betrieb oder das Entstehen unverhältnismäßig hoher Kosten für den Arbeitgeber (§ 8 Abs. 4 Satz 2).

Durch die exemplarische Nennung dieser Ablehnungsgründe wird deutlich, dass einerseits die Arbeitgeber vor Überforderungen geschützt werden, andererseits nicht jeder Ablehnungsgrund ausreicht, sondern dass es sich um Gründe von gewissem Gewicht handeln muss. Das Gesetz gibt hier außerdem nur einen allgemeinen Rahmen vor, den die Sozialpartner mit tarifvertraglichen Regelungen über Ablehnungsgründe weiter konkretisieren können (§ 8 Abs. 4 Satz 3). Im Geltungsbereich solcher Tarifverträge können diese Tarifregelungen auch von den nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern vereinbart werden (§ 8 Abs. 4 Satz 4).

Wenn der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer gewünschte Arbeitszeitverringerung bzw. deren vom Arbeitnehmer gewünschte Verteilung nicht spätestens 1 Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich abgelehnt hat, verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang und gilt die Verteilung der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3).

Auch in diesen Fällen kann der Arbeitgeber ebenso wie im Falle der einvernehmlichen Festlegung die festgelegte Verteilung der Teilzeitarbeit bei überwiegendem betrieblichen Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8 Abs. 5 Satz 5). Damit sorgt das Gesetz dafür, dass die Verwirklichung des Arbeitnehmerwunsches in das Organisationskonzept des Arbeitgebers passt.

Das Gesetz bestimmt außerdem, dass der Arbeitnehmer eine erneute Arbeitszeitverringerung frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen kann, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit zugestimmt hat oder sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6). Damit wird der Arbeitgeber vor einer Vielzahl von Anträgen und dadurch veranlassten wechselnden Organisationsentscheidungen geschützt.

Rückkehr zur Vollzeitarbeit

Eine besondere Regelung trifft das Gesetz für den Fall, dass vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit verringert haben, nach einiger Zeit der Teilzeitarbeit (z.B. Abschluss der Phase der Kinderbetreuung) zur früheren Vollzeitbeschäftigung zurückkehren wollen. Die Vorschrift erfasst auch Fälle, in denen ein als Teilzeitbeschäftigter (auch mit geringfügiger Beschäftigung) eingestellter Arbeitnehmer den Wunsch hat, seine Arbeitszeit zu verlängern.

Es besteht zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung. Wenn ein solcher teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Wunsch nach Arbeitszeitverlängerung angekündigt hat und mehrere gleichermaßen geeignete Bewerber für die Besetzung der Stelle in Betracht kommen, hat der Arbeitgeber ihn aber bei der Besetzung entsprechender freier Arbeitsplätze bevorzugt zu berücksichtigen. Diese Arbeitgeberpflicht kann jedoch aus dringenden betrieblichen Gründen oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entfallen (§ 9).

Kündigungsverbot

So wie der Arbeitnehmer den Wechsel von Vollzeit- zu Teilzeitarbeit nicht ohne Rücksicht auf die betrieblichen Belange durchsetzen kann, soll auch der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen solchen Wechsel nicht ohne Vorliegen entsprechender betrieblicher Erfordernisse aufzwingen können. Deshalb bestimmt das Gesetz, dass ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nicht kündigen darf, weil er sich weigert, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu wechseln; eine solche Kündigung ist unwirksam (§ 11). Dies gilt ebenso für eine Kündigung des Arbeitgebers, weil der Arbeitnehmer sich weigert, von einem Teilzeit- in ein Vollzeitarbeitsverhältnis zu wechseln.

Unberührt bleibt jedoch das Recht des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen zu kündigen. Liegen dringende betriebliche Erfordernisse (wirtschaftlicher, technischer oder organisatorischer Art) vor, die einer Weiterbeschäftigung mit einer unveränderten Arbeitszeit entgegenstehen, so kommt eine Änderungskündigung in Betracht.

Transparenz

Um mehr Transparenz über bestehende Beschäftigungsmöglichkeiten zu schaffen, enthält das Gesetz weitere Informationspflichten des Arbeitgebers. So verpflichtet das Gesetz künftig alle Arbeitgeber, einen Arbeitsplatz, den sie öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreiben, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben. Diese neue Verpflichtung zur Ausschreibung auch als Teilzeitarbeit scheidet nur aus, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür nicht eignet (§ 7 Abs. 1), z.B. aus Gründen der Organisation, des Arbeitsablaufes oder der Sicherheit im Betrieb.

Einen Arbeitnehmer, der seinem Arbeitgeber den Wunsch nach einer Veränderung von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, hat der Arbeitgeber über entsprechende freie Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen (§ 7 Abs. 2). Diese Informationspflicht hat der Arbeitgeber sowohl beim Wunsch nach Arbeitszeitverringerung als auch nach Arbeitszeitverlängerung wie auch nach Änderung der Verteilung der Arbeitszeit.

Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber, auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen. Diese Information kann auch durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen erfolgen, z.B. am "Schwarzen Brett" (§ 18). Mit dieser Informationspflicht werden die Chancen befristet beschäftigter Arbeitnehmer auf einen Dauerarbeitsplatz verbessert und der Übergang in eine unbefristete Beschäftigung erleichtert.

Unabhängig von weiteren Pflichten nach dem Betriebsverfassungsgesetz oder den Personalvertretungsgesetzen verpflichtet das Gesetz den Arbeitgeber, auch den Betriebs- oder Personalrat über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren. Er hat insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt zu unterrichten. Auf Verlangen hat er dem Betriebs- oder Personalrat auch die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen (§ 7 Abs. 3).

Auch über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes oder Unternehmens hat der Arbeitgeber den Betriebs- oder Personalrat zu informieren (§ 20). Die Arbeitnehmervertretungen können so wirksam Einfluss auf die betriebliche Einstellungspraxis nehmen und die Interessen der befristet beschäftigten Arbeitnehmer besser vertreten.

Gleichbehandlung

Das Gesetz tritt auch den Bedenken entgegen, die im Hinblick auf Karrierechancen, Höhe des Arbeitsentgelts und die Akzeptanz der Teilzeitarbeit bei vielen immer noch bestehen. Teilzeitarbeit ist keine Arbeit "zweiter Klasse". Dies verdeutlicht die an das EG-Recht angepasste Antidiskriminierungsvorschrift für alle Teilzeitbeschäftigten, einschließlich der geringfügig Beschäftigten: Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer (§ 4 Abs. 1).

Zulässig ist eine unterschiedliche Behandlung grundsätzlich also nur, wenn sie nicht wegen der Teilzeitarbeit sondern aus anderen Gründen, wie z.B. wegen der anderen Arbeitsleistung, einer geringeren Qualifikation oder Berufserfahrung erfolgt. Von diesem Grundprinzip der Gleichbehandlung der Teilzeitbeschäftigten, das für alle Maßnahmen und Vereinbarungen gilt, darf nur dann abgewichen werden, wenn es sachliche Gründe für eine unterschiedliche Behandlung gibt.

So darf ein Arbeitgeber einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer nicht entgegenhalten, dass er bei anstehenden Beförderungen und beruflichem Aufstieg trotz seiner Befähigung und Eignung im übrigen wegen seiner Teilzeitbeschäftigung nicht berücksichtigt werden könne. Ebenso darf er einen Arbeitnehmer wegen seiner geringfügigen Beschäftigung von betrieblichen Sozialleistungen nicht gänzlich ausschließen.

Auch in Tarifverträgen dürfen keine Regelungen zum Nachteil der Teilzeitbeschäftigten vereinbart werden, sofern sie nicht sachlich begründet sind. Dabei ist es unerheblich, ob die Ungleichbehandlung durch Einschränkung des persönlichen Geltungsbereichs eines Tarifvertrages oder eine ausdrückliche Ausnahmeregelung erreicht wird.

Arbeitsentgelt ist einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer mindestens in dem Umfang zu zahlen, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht (pro-rata-temporis-Grundsatz). Dasselbe gilt für teilbare geldwerte Sachleistungen.

Teilzeitbeschäftigte Arbeiter haben also grundsätzlich Anspruch auf denselben Stundenlohn wie vollzeitbeschäftigte Arbeiter, teilzeitbeschäftigte Angestellte auf ein entsprechend der Verringerung der Arbeitszeit reduziertes Gehalt des vollzeitbeschäftigten Angestellten und teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer in Leistungslohnsystemen auf ein Arbeitsentgelt, das nach den gleichen Grundsätzen wie bei vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern berechnet ist.

Teilzeitbeschäftigten, auch geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern darf eine allgemein Vollzeitbeschäftigten gewährte Sondervergütung wie das Weihnachtsgeld nicht verweigert werden.

Auch für Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen enthält das Gesetz ein Diskriminierungsverbot (§ 4 Abs. 2): Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen gegenüber unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern nicht ungerechtfertigt schlechter behandelt werden. Sie haben Anspruch auf ein Arbeitsentgelt, das nach denselben Grundsätzen berechnet wird wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer. Arbeitsentgelt oder andere geldwerte Leistungen, die für einen bestimmten Zeitraum gewährt werden, ist ihnen in dem Anteil ihrer Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum zu gewähren.

Wenn bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in dem selbem Betrieb oder Unternehmen abhängig sind, sind für den befristet beschäftigten Arbeitnehmer grundsätzlich dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer.

Um die Gleichbehandlung von vollzeit- und teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern beim beruflichen Aufstieg und der beruflichen Entwicklung zu gewährleisten, verpflichtet das Gesetz den Arbeitgeber, dafür zu sorgen, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können. Diese Verpflichtung bezieht sich nicht nur auf Maßnahmen, die die Weiterbildung in Bezug auf die aktuelle Tätigkeit des Teilzeitbeschäftigten betreffen, sondern auch auf Maßnahmen zur Verbesserung der beruflichen Qualifikation, die die berufliche Mobilität fördern.

Lediglich aus dringenden betrieblichen Gründen oder wegen der Berücksichtigung von Weiterbildungswünschen anderer teilzeit- oder vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer die Teilnahme verweigern (§ 10). D.h., dass der Arbeitgeber, wenn er Weiterbildungsmaßnahmen in seinem Unternehmen anbietet, grundsätzlich auch die Teilnahmewünsche der teilzeitbeschäftigten wie die der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer zu berücksichtigen hat. Dies gilt grundsätzlich auch für die geringfügig Beschäftigten. Im übrigen ist das Weiterbildungsangebot soweit wie möglich so auszugestalten, dass den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern die Teilnahme in gleicher Weise praktisch ermöglicht wird.

Auch befristet beschäftigten Arbeitnehmern ist die Teilnahme an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, die ihre berufliche Entwicklung und Mobilität fördern, wenn nicht dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (§ 19).

Arbeit auf Abruf, Arbeitsplatzteilung

Das neue Gesetz erlaubt weiterhin Vereinbarungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, nach denen der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf), oder nach denen mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen (Arbeitsplatzteilung, job sharing).

Die Regelungen übernehmen die nach dem bisherigen Recht geltende, sozialverträgliche Beschränkung solcher Vereinbarungen. Hinsichtlich der Vorschriften über die Arbeit auf Abruf können Tarifverträge auch Abweichungen zuungunsten der Arbeitnehmer vorsehen, wenn diese auch Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und eine Vorankündigungsfrist für die Arbeit enthalten (§ 12 ).

Hinsichtlich der Vorschriften über die Arbeitsplatzteilung erlaubt das Gesetz tarifvertragliche Abweichungen auch zuungunsten der Arbeitnehmer, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die Vertretung des Arbeitnehmers enthält (§ 13). Im Geltungsbereich solcher Tarifverträge können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung dieser tarifvertraglichen Regelungen vereinbaren.

Artikel von Hans Peter Viethen